在工位上装监控、本职工作之外被安排打扫厕所、把员工工作岗位调整到百公里之外、大幅降薪、领导冷嘲热讽给“穿小鞋”、被周围同事孤立“坐冷板凳”……近年来，一些企业为规避法律规定的企业辞退员工应该支付的经济补偿，通过各类匪夷所思的“软裁员”，逼迫员工主动离职的花样越来越多。

  面对这一情况，相较于用人单位处于弱势地位的劳动者该怎么样应对？上海江三角(苏州)律师事务所费翔律师进行解答。

  任女士来电反映，她硕士毕业后，于2022年3月8日入职一家知名会计师事务所，并签订了三年劳动合同，试用期为六个月。今年1月19日，该会计师事务所想要支付一笔钱与其解除劳动合同，但因补偿过低，任女士表示拒绝。任女士表示，后来公司又强制要求她休假。任女士不愿意休假，坚持去上班，因此在一天内连续收到了四封警告信。近日，公司又将她的办公系统权限关闭，不让她上班，并向她的私人邮箱里发送了解除劳动合同通知的邮件，理由为公司规定员工收到两封警告信就可以将其辞退。任女士问，她该如何维权？

  费翔律师解答：本案表面看是企业以严重违反公司规章制度为由与劳动者解除劳动合同，实际是企业用强制员工休假，员工不配合，而采取警告处罚的行为。

  就强制休假的行为来说，公司确实有权利安排员工的年休假和加班调休，若员工不愿意休假，应视为放弃自己的权益，公司无须再支付未休年休假工资报酬和加班费。但是本案中，公司因任女士不愿意休假而直接给予警告处分，有欠妥当。此外，公司解除任女士的依据为规章制度规定受到两次警告处分即可解除，任女士的四次警告处分系一天内连续因同一事由而做出，依据一事不多罚的原则，不具有合理性。因此，企业据此解除其劳动合同，其行为是不是合乎法律，有待商榷。

  根据相关法律规定，解除行为是不是合乎法律需要检验两大构成要件。其一，实体要件，即解除行为具有法律依据和事实根据。具有法律依据，指公司的解除行为具有法律授权。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反企业的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位有没有规章制度即为此处研判的重点。直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定需满足两大要素，即内容具有合理性与程序具有合法性。内容合理指规章制度规定的公司以严重违纪为由可以解除劳动合同的情形应与解除劳动合同这一最严厉的处分方式相契合；程序合法指规章制度的制定应依次履行民主流程，即广泛讨论程序（职工代表大会或全体职工讨论）、平等协商程序（工会或职工代表协商）和公示告知程序（公示或告知劳动者）。具有事实根据，指公司的解除行为应当具有证据可以证明的与规章制度规定的解除情形相一致的客观事实，且该客观事实具有一定的合理性。其二，程序要件，即公司应事先将单方解除劳动合同的理由通知工会。

  就本案而言，任女士可在做好证据搜集和留存工作后，向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出公司因违法解除而需向其支付赔偿金的仲裁请求。

  何先生今年38岁，是一家半导体公司的IT工程师，劳动合同签到2025年3月。近日，何先生来电反映称，2022年的一天，老板把他喊至办公室，口头要求他在全公司安装行为感知系统，监控员工的上网行为。何先生一开始虽不情愿，但想到自己的年龄要重新找一份工作已经不占优势，只好照办以保住当前的工作。随后，该公司老板利用这一系统监控到的内容逼迫多名员工主动辞职。最近几天，老板故伎重演，开始用监控系统实时监控何先生的电脑屏幕，逼迫何先生主动离职，且没有一点补偿金。何先生为此不知如何是好，请求律师帮助。

  费翔律师解答：首先，若何先生所在公司的劳动合同、规章制度、集体劳动合同等有以包含监控等方式监督员工行为和管理员工个人隐私信息等规定，则在合理限度内不侵害员工的个人隐私信息合法权益。

  其次，劳动者的合法权益受到法律保护。辞职权系法律赋予劳动者的任意单方解除权，劳动者提前三十日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。何先生若无离职的意愿，则可不行使辞职权。劳动合同存续期间，企业应当依法支付劳动报酬。此外，劳动者享有法定单方解除权，即劳动者认为企业存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬，或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者企业的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益，或者劳动合同无效等情形，劳动者即可通知企业解除劳动合同并要求其支付经济补偿。何先生若认为公司的行为违法且损害自身权益的，可以解除劳动合同。其次，企业的用工自主权亦受到法律保护。

  最后，劳动者认为用人单位存在侵害自身合法权益的违背法律规定的行为，可以向劳动监察部门投诉，亦可申请劳动仲裁。无论是劳动者抑或企业，一方面不可以实施任何违法侵犯权利的行为，另一方面在自身权利具有受不法侵害的可能时，注意证据的搜集和留存。

  陈女士来电反映，她在某科技公司工作了三年，现任质量总监，目前怀孕三个多月，已育有一个孩子。1月8日，她和老板汇报自己已怀孕，老板却表示，她如果有了两个孩子，工作精力会跟不上，遂于1月15日要求人事总监拿出与陈女士协商解除劳动合同的文本。陈女士不同意解除劳动合同，公司遂提出与陈女士协商，安排其前往外省市继续工作事宜。陈女士考虑到家庭因素，拒绝了公司提出的工作调动安排，并表达了希望继续留在原岗位工作的想法。前段时间，公司在未与她协商的情况下，直接单方面发出调岗降薪通知，以关心关爱孕期职工为由将她从公司的管理岗位调整至流水线岗位，工资直接降至本市最低工资标准。陈女士为了宝宝能够平安出世，不得不选择离职。离职时，人力资源给了陈女士一份离职证明的模板，其中离职原因写着“因个人原因，自愿离职”。陈女士想问，她该如何维护自己的合法权益？

  费翔律师解答：第一，调岗具有法定调岗和意定调岗两种情形，法定调岗系指根据劳动合同法第四十条第一项和第二项之规定，当劳动者医疗期满不能从事原工作或者劳动者不能胜任工作时，企业有权依法单方调整劳动者工作岗位。意定调岗系指根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条第三项和第四十一条第一款第三项之规定，用人单位与劳动者双方以约定的方式协商调整工作岗位。

  第二，考量调岗有没有合法性与合理性，应当从权利来源、事实依据、调岗内容和行为程序四方面予以研判。首先，就公司是不是有权调整陈女士的岗位而言，因公司未与陈女士协商一致，不属于意定调岗；陈女士也不属于医疗期满的法定调岗情形；公司在未经考核的情形下，仅凭陈女士需要照顾两个孩子精力跟不上为由认定不能胜任工作也难以成立。公司最终的调岗理由为关心关爱孕期职工，不符合法定调岗情形，公司这一单方调岗行为不具有合法性。其次，陈女士处于孕期这一事实可以确认，但孕期职工调岗需要与本人协商一致。再次，陈女士岗位的调整，一方面，由质量总监的管理岗位调整至流水线岗位，不仅纵向的职级降低，而且横向的工作方向大幅度转变，工作内容和工作环境产生较大变化；另一方面，公司的调岗理由为关爱孕期职工，但却调往工作相对更为艰辛的流水线岗位，完全背道而驰。此外，不仅岗位调整，而且工资直接降至本市最低工资标准，完全违背调岗合理性的基础要求。最后，公司对陈女士岗位的调整并未充分告知和协商，也未给予一定的考虑时间，故而调岗程序存在瑕疵。

  第三，本案中公司对陈女士岗位的调整欠缺合法性与合理性，陈女士有权不予以履行，按照原工作岗位的要求到岗工作，公司应依法支付劳动报酬。若因孕期需要休息的，可以依法申请休假。若公司对孕期员工实施任何可能侵害合法权益，特别是人身权益的行为，可以向劳动监察部门投诉或者报警。公司若因其拒绝调岗而单方解除劳动合同的，陈女士可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出公司因违法解除而需向其支付赔偿金的仲裁请求。但是，本案中，陈女士已经提出辞职，难以再主张相关诉求。因此，劳动者遇到此类情况，应做好证据搜集和留存，可以与公司协商而不轻易提出辞职。

  李女士任某食品公司区域经理一职，合同即将于今年5月12日到期。李女士来电反映称，进入2024年，食品公司不断提出了令李女士不解的工作要求，如规定要她一天内走完30家店，但算上路上通勤时间，以及到每家店必须要完成的流程，一天内是不可能走完。最初，李女士只是觉得公司有点抠门，把她一人当两人用，却只发一个人的工资。后来经过其他同事的“点拨”，她才恍然大悟：如果合同到期，公司终止其劳动合同，需要支付一定的经济补偿。倘若这个举动能够逼迫她主动提出离职，就可以省下一笔不小的补偿金。她表示，食品公司起先只是制定不合理的工作量，后来开始变本加厉，不但让全部客户都给她打不合格，还把她踢出了工作群。李女士透露，食品公司之前就是用这一套手法逼走了好几个员工，还不给主动离职员工结算工资和补偿金。此外，公司还存在很多不合理乃至违法的制度，例如考勤是朝九晚六，两个小时不打卡就算缺勤。近一个多月来，她曾多次试图和食品公司反映，要求协商，但无人理睬。李女士问，她该如何维权？

  费翔律师解答：公司作为用工主体，在制定员工的工作量时有一定的自主权，但前提是要充分考量工作量的合理性，即员工在正常工作、无需加班等合理限度内制定。若企业制定的工作量已明显超过合理限度，是不妥当的。公司未经协商，制定超出常规的工作量，显然违反相关规定。

  需要提醒的是，在这种情况下，公司非常有可能以不能胜任工作为由解除李女士的劳动合同，若是如此，公司可能面临违法解除的风险。李女士可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出公司因违法解除而需向其支付赔偿金的仲裁请求以及其他尚未结清的工资报酬请求。此外，对于李女士提及的企业存在多处侵害劳动者权益的违背法律规定的行为，可以向劳动监察部门投诉。